İşinizden memnun değilsiniz, şartlar ağırlaştı veya haksızlığa uğradınız, ancak yılların emeği olan kıdem tazminatınızı yakmamak için istifa etmekten çekiniyorsunuz. Bu, milyonlarca çalışanın yaşadığı en büyük ikilemdir. Ancak İş Kanunu, belirli şartlar altında işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen tüm haklarını alarak sözleşmeyi sona erdirme imkanı tanır. Bu imkanın adı: haklı nedenle derhal fesih. Peki, bu hak hangi durumlarda doğar ve nasıl kullanılır?

Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir? (İş Kanunu Madde 24)

Haklı nedenle derhal fesih, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen ve işçiye, iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek kadar ciddi sebeplerin varlığı halinde, herhangi bir bildirim süresi beklemeden ve kıdem tazminatı gibi haklarını kaybetmeden iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirme hakkı veren bir yoldur. Bu, bir “istifa” değildir; bu, işverenin kusurlu davranışları nedeniyle işçinin haklarını alarak işten ayrılmasıdır. Haklı nedenle derhal fesih yapıldığı zaman, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanmaz.

En Yaygın Haklı Fesih Nedenleri Nelerdir? (Kontrol Listeniz)

Kanun, haklı fesih nedenlerini üç ana başlıkta toplar. İşte en sık karşılaşılan örnekler:

1.Sağlık Sebepleri (İş Kanunu 24/I)

İşçinin sağlığının bozulması, haklı fesih için önemli bir gerekçedir ancak bu hak, kanunda çok net ve spesifik durumlara bağlanmıştır. Her türlü rahatsızlık, haklı fesih hakkı doğurmaz.

A) İşin Niteliğinin Sağlığa Etkisi: Bu durumda, fesih hakkının doğması için hastalığınızın bizzat yaptığınız işin niteliğinden kaynaklanması veya o işi yapmanızın sağlığınız için tehlikeli hale gelmesi gerekir. Yani hastalık ile iş arasında doğrudan bir neden-sonuç ilişkisi kurulmalıdır.

• Örnekler: Kimyasal maddelerle çalışan bir laborantın bu maddelere karşı ciddi ve kalıcı bir alerji geliştirmesi; sürekli ayakta durarak çalışan bir işçinin, bu çalışma şekli nedeniyle ciddi bir bel fıtığı olması; yüksekte çalışan bir inşaat işçisinin sonradan ortaya çıkan ve o işi yapmasını tehlikeli kılan baş dönmesi (vertigo) rahatsızlığı.

B) İş Ortamındaki Sağlık Riskleri: Bu durumda ise sorun sizin sağlığınızda değil, sizinle sürekli ve yakından temas halinde olan işverenin veya başka bir işçinin sağlığındadır.

• Örnekler: Sürekli birlikte çalıştığınız bir iş arkadaşınızın, size de bulaşma riski olan bulaşıcı bir hastalığa yakalanması. Veya, yöneticinizin, işin yapılmasına engel olacak düzeyde, teşhisi konulmuş ve kriz anlarında size veya çevresine zarar verme potansiyeli olan ciddi bir psikolojik rahatsızlığının bulunması.

Bu Durumlarda Doktor Raporu Şart Mı?

Evet, kesinlikle şarttır ve en kritik delildir. Sağlık nedeniyle yapılacak bir fesihte, iddianızı kanıtlamak için tam teşekküllü bir hastaneden alınmış, uzman doktorların imzasını taşıyan bir sağlık kurulu raporu (heyet raporu) en güçlü, hatta çoğu zaman tek geçerli delildir.

Ancak raporun sadece hastalığınızı teşhis etmesi yeterli değildir. Feshin haklı kabul edilmesi için, raporda mutlaka “bu işi yapmasının sağlığı açısından tehlikeli olduğu”, “kendi görevinde çalışmasının sakıncalı olduğu” veya “başka bir bölümde görevlendirilmesi gerektiği” gibi, hastalık ile yaptığınız iş arasında net bir bağ kuran bir ifadenin yer alması kritik öneme sahiptir. Sadece “vertigo teşhisi konulmuştur” yazan bir rapor, tek başına haklı fesih için yeterli görülmeyebilir.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller:

a) Maaşın Eksik veya Geç Ödenmesi:

İşçinin en temel hakkı olan ücretin zamanında ve tam olarak ödenmemesi, Yargıtay tarafından en ciddi ve en temel haklı fesih nedenlerinden biri olarak kabul edilir. Bu konuda en çok merak edilen iki soru şudur:

1. Maaş Kaç Gün Gecikirse Fesih Hakkı Doğar? Yargıtay, işverenin kasıtlı olmadığı, birkaç günlük küçük gecikmeleri bazen haklı fesih için yeterli görmeyebilir. Ancak, İş Kanunu’nun 34. maddesi işçiye çok önemli bir ipucu ve hak tanır: Ücretiniz, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmezse, iş görmekten kaçınma, yani işi bırakma hakkınız doğar. Bu 20 günlük süre, alacağın artık ciddi şekilde geciktirildiğinin ve iş akdinizi haklı nedenle feshetme hakkınızın doğduğunun en somut göstergesidir.

2. Gecikmenin Sürekli Olması Şart Mı? Hayır, şart değildir. Ücretinizin, haklı bir neden olmaksızın, önemli bir süre (örneğin yukarıda bahsedilen 20 günü aşacak şekilde) bir kez bile ödenmemesi, size haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. İşverenin bu durumu alışkanlık haline getirmesini beklemeniz gerekmez. Ancak, maaşınızın her ay düzenli olarak birkaç gün gecikmeli ödenmesi de bir süreklilik arz ettiğinden, başlı başına bir haklı fesih nedenidir.

Aynı hak, ücretinizin sürekli olarak eksik ödenmesi veya asgari ücretin altında kalması durumunda da geçerlidir. Benzer şekilde, SGK primlerinizin gerçek maaşınız yerine asgari ücretten gösterilmesi de, Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilen, son derece yaygın bir durumdur.

ÖNEMLİ!!! Burada “ücret” kavramının sadece net maaşınızdan ibaret olmadığını bilmek çok önemlidir. Yargıtay’a göre, düzenli olarak yapılan ve ödenmeyen fazla mesai ücretleri, resmi tatil (UBGT) ücretleri, hafta tatili ücretleri, prim veya ikramiye gibi diğer tüm ücret ekleri de bu kapsama girer.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracımız.(2025 Güncel)

Eğer işvereniniz, hak ettiğiniz bu ek ödemeleri sürekli olarak ve kasten ödemiyorsa, bu durum da tıpkı maaşınızın ödenmemesi gibi size haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır.

b) SGK priminin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi ( Eksik Ödenmesi)

SGK primlerinizin gerçek maaşınız yerine asgari ücretten gösterilmesi de, Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilen, son derece yaygın bir durumdur. İşverenlerin ücreti asgari ücretten gösterip, kalan kısmı elden işçiye ödemesi, ülkemizde oldukça yaygın bir uygulamadır. İşçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

c)İşverenin Hakaret Etmesi, Mobbing Uygulaması 

İşverenin veya temsilcisinin (yönetici, amir vb.), işçinin şeref ve onurunu kırıcı davranışlarda bulunması, en ağır haklı fesih nedenlerinden biridir. Bu durum, sadece küfür veya doğrudan hakaret içeren sözlerle sınırlı değildir. Yargıtay, işçinin kişiliğini ve saygınlığını zedeleyen, onu diğer çalışanlar önünde küçük düşüren birçok ifadeyi bu kapsamda değerlendirmektedir.

Yargıtay Kararlarından Çarpıcı Örnekler: Yargıtay, aşağıdaki ve benzeri ifadelerin kullanılmasını haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir:

• “Çalışan çalışır, çalışmayan defolur gider!” gibi genel ama tehditkar ifadeler.
• Bir yöneticiye “senden müdür mü olur!” demek.
• İşçiye hitaben “terbiyesiz”, “aptal”, “gerizekalı” gibi doğrudan hakaretler.
• İşçinin performansını eleştirirken, bunu yapıcı bir dille yapmak yerine, “sen bu işi beceremiyorsun”, “bu kafayla anca bu kadar olur” gibi aşağılayıcı bir üslup kullanmak.
• İşçiye, diğer çalışanların önünde sürekli olarak bağırmak, onu azarlamak ve küçük düşürmek.

Bu tür bir davranışla karşılaştığınızda, durumu ispatlamak en önemli adımdır. Olay anında yanınızda olan diğer çalışanların tanıklığı, bu tür davalarda en güçlü delillerden biridir. Ayrıca, bu tür davranışların sürekli ve sistematik bir hal alması, konuyu “anlık bir hakaret” olmaktan çıkarıp, daha kapsamlı bir haklı fesih nedeni olan Mobbing kapsamına sokabilir.

d) Cinsel Taciz

İşçinin, işyerinde cinsel tacize uğraması, en ağır haklı fesih nedenlerinden biridir ve işçiye, kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı verir. Yargıtay, cinsel tacizi oldukça geniş yorumlamaktadır; eylemin cinsel saldırı boyutuna varması şart değildir. Israrlı bir şekilde yemeğe davet etmek, cinsel içerikli imalarda bulunmak, istenmeyen mesajlar göndermek veya cinsel içerikli fıkralar anlatarak rahatsızlık vermek gibi davranışlar da cinsel taciz sayılabilir.

Bu konuda, tacizin kim tarafından yapıldığına göre hukuki durum farklılık gösterir:

1. Taciz, İşveren veya Vekili (Amir, Yönetici) Tarafından Yapılıyorsa: Eğer cinsel taciz eylemi, doğrudan işveren veya onun temsilcisi konumundaki bir amir/yönetici tarafından gerçekleştiriliyorsa, işçinin başka hiçbir şey yapmasına gerek kalmadan, olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğar.

2. Taciz, Başka Bir İşçi Tarafından Yapılıyorsa: Eğer taciz, aynı seviyedeki veya altınızdaki başka bir işçi tarafından gerçekleştiriliyorsa, haklı fesih hakkınızın doğması için ek bir şart vardır: Durumu işverene bildirmiş olmanıza rağmen işverenin önlem almaması. Bu durumda, işçinin öncelikle taciz olayını ispatlanabilir bir şekilde (yazılı bildirim, e-posta, tanıklar huzurunda sözlü bildirim vb.) işverene bildirmesi gerekir. Bu bildirime rağmen işveren, tacizde bulunan işçiye yaptırım uygulamıyor ve sizin için güvenli bir çalışma ortamı sağlamıyorsa, işte o zaman “işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu ihlal etmesi” nedeniyle haklı fesih hakkınız doğar.

Her iki durumda da, bu ağır iddianın ispatı için tanık beyanları, mesaj kayıtları, e-postalar gibi delillerin toplanması hayati önem taşır.

e) Görev Tanımı Dışında İşlerde Çalıştırılma

İşçi, işe girerken anlaştığı ve iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımının dışında başka bir işte çalışmaya zorlanamaz. İşverenin, işçinin görev tanımını tek taraflı olarak değiştirmesi, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında bir “iş sözleşmesinde esaslı değişiklik” sayılır.

Esaslı Değişiklik Nedir? İşçinin durumunu, önceki çalışma koşullarına göre ağırlaştıran her türlü değişikliktir. Örneğin, bir muhasebe personelinin sürekli olarak ofis temizliği yapmaya zorlanması veya bir satış danışmanının depoda hamal olarak çalıştırılması, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir.

İşçinin Yazılı Onayı Şarttır! İşverenin, çalışma koşullarınızda bu tür esaslı bir değişiklik yapabilmesi için, bu değişikliği size yazılı olarak bildirmesi ve bu değişikliğin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi zorunludur.

Eğer işveren, bu yasal prosedüre uymadan ve sizin yazılı onayınızı almadan, sizi görev tanımınızın dışındaki bir işte çalışmaya zorlarsa, bu durum size haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu durumda, işverenin yaptığı değişikliği kabul etmeyerek, kıdem tazminatınızı ve diğer tüm haklarınızı alarak iş sözleşmenizi sona erdirebilirsiniz.

f) Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu 24/III)

Bu fesih nedeni, ne işçinin ne de işverenin kusurundan kaynaklanmayan, tamamen dışsal ve öngörülemez bir olay nedeniyle işin yapılmasının imkansız hale gelmesi durumunda ortaya çıkar.

Kanuna göre, işçinin çalıştığı işyerinde, işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektirecek bir zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

“Zorlayıcı Sebep” Tam Olarak Nedir? Buradaki en kritik ayrım, zorlayıcı sebebin işverenin işletme risklerinden kaynaklanmamasıdır.

• Zorlayıcı Sebep Sayılan Haller:
  • Doğal Afetler: Deprem, sel, büyük bir yangın gibi işyerini fiziksel olarak kullanılamaz hale getiren olaylar.
  • İdari Kararlar: Genel bir sokağa çıkma yasağı, salgın hastalık nedeniyle karantina gibi işyerine ulaşımı veya faaliyeti imkansız kılan devlet kararları.
  • Diğer Dışsal Olaylar: İşyerine devlet tarafından el konulması.
• Zorlayıcı Sebep Sayılmayan Haller (İşverenin İşletme Riski):
  • Ekonomik kriz, piyasadaki durgunluk.
  • İşverenin sipariş alamaması veya müşteri kaybetmesi.
  • Ham madde veya tedarik zincirinde yaşanan sorunlar.
  • İşyerindeki makinelerin arızalanması.

Bu son sayılanlar, işverenin kendi ticari riski kabul edilir ve işçiye bu nedenlerle haklı fesih imkanı tanımaz (ancak işveren bu nedenlerle işçiyi çıkarırsa, işçinin tazminat hakları doğar).

g) Yıllık İzinlerin Kullandırılmaması veya İzin Avansının Ödenmemesi

Yıllık ücretli izin, işçinin anayasal bir dinlenme hakkıdır ve işverenin yönetim hakkıyla ortadan kaldırılamaz. İşverenin, hak etmenize ve talep etmenize rağmen, sistematik bir şekilde yıllık izinlerinizi kullandırmaması veya kanuna aykırı olarak bölerek kullandırması, Yargıtay tarafından haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Bununla karıştırılmaması gereken önemli bir diğer hak ise yıllık izin ücreti avansıdır. İş Kanunu’na göre, işveren, yıllık iznini kullanan işçiye, izne başlamadan önce o döneme ilişkin ücretini peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Eğer işveren sizi izne gönderiyor ancak bu izin dönemi ücretini peşinen ödemiyorsa, bu durum da ücretin ödenmemesi kapsamına girer ve sizin için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur.

Bundan ayrı ve daha önemli bir kural ise şudur: İş sözleşmeniz hangi nedenle sona ererse ersin (haklı fesih, normal istifa, işveren tarafından işten çıkarılma fark etmez), içeride birikmiş ve kullanılmamış tüm yıllık izin günlerinizin ücreti, işten ayrıldığınız an muaccel hale gelir. Yani, işveren bu birikmiş izin ücretlerini, işten ayrıldığınız tarihteki son brüt maaşınız üzerinden hesaplayarak size nakden ödemek zorundadır. Bu ödemenin yapılmaması da, tek başına, fesih sonrası açılacak bir alacak davasının konusunu oluşturur.

Bu Süreçte İşçinin Hakları Nelerdir?

İşin bir haftadan fazla durması halinde işçinin iki temel hakkı doğar:

1. “Yarım Ücret” Hakkı: İşin durduğu ilk bir haftalık bekleme süresi boyunca, işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.
2. Fesih ve Kıdem Tazminatı Hakkı: Bir haftalık süre dolduktan sonra iş hala başlamamışsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedip, hak etmişse kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. Bu tür bir fesihte, bildirim süreleri işlemediği için ihbar tazminatı talep edilemez.

En Kritik Kural: 6 Günlük Hak Düşürücü Süre

DİKKAT! Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı (örneğin hakareti) öğrendiğiniz tarihten itibaren, bu sebebe dayanarak iş sözleşmenizi feshetmek için sadece 6 iş gününüz vardır. Bu süre hak düşürücüdür ve kaçırıldığı takdirde aynı olaya dayanarak fesih hakkınızı kaybedersiniz. Bu kural, sürekli devam eden eylemler (örneğin mobbing) için eylemin son bulduğu tarihten itibaren başlar.

Ancak, bu 6 günlük kuralın çok önemli bir istisnası vardır: Süreklilik arz eden eylemler.

Eğer haklı fesih nedeniniz tek bir olaydan ibaret değil, sürekli tekrar eden bir durum ise, bu 6 günlük süre işlemez. Yargıtay’a göre;

• Maaşınızın her ay geç ödenmesi,
• SGK primlerinizin sürekli olarak gerçek ücretinizden daha düşük gösterilmesi,
• Hak ettiğiniz fazla mesai veya tatil ücretlerinin sistematik olarak ödenmemesi,
• Sürekli bir mobbinge maruz kalmanız

gibi durumlarda, bu eylemler devam ettiği sürece fesih hakkınız da devam eder. Bu hallerde, 6 günlük süre, bu eylemlerin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani, maaşınız aylardır eksik yatırılıyorsa, bu durumu öğrendikten sonra 6 gün içinde fesih yapmak zorunda değilsiniz; bu hak ihlali devam ettiği sürece fesih hakkınız saklı kalır.

Haklı Nedenle Derhal Fesih Yolunu Gerçekleştirme Yöntemleri

1. Yöntem: Noter Yoluyla İhtarname Çekmek

İhtarname Çekmek Zorunlu Mu?

Çalışanlar arasında en yaygın yanlış anlamalardan biri, haklı bir nedeni olsa bile işten ayrılmak için mutlaka noter kanalıyla ihtarname çekmenin zorunlu olduğudur. Şunu netleştirelim: Hayır, ihtarname çekmek bir geçerlilik şartı değildir. Noter ihtarnamesi, fesih iradenizi ve gerekçelerinizi ispatlamanın en sağlam yoludur, ancak bir zorunluluk değildir. Ancak, alacaklarına ihtarnamenin tebliği tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. İhtarname çekilmemişse, dava açılış tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar.

2. Yöntem: Eylemli Fesih (İşe Gitmeme)

Yargıtay‘ın yerleşik içtihatlarına göre, haklı bir nedeni olan işçi, iş sözleşmesini davranışlarıyla, yani eylemli olarak da feshedebilir. Buna “eylemli fesih” denir. Örneğin, maaşınız ödenmediği için işe gitmeyi bıraktığınızda, bu eyleminiz sözleşmeyi feshettiğinize dair açık bir irade beyanı olarak kabul edilir.

Peki İşveren Bu Sırada “Devamsızlık” Tutanağı Tutarsa Ne Olur?

Bu, işverenlerin en sık başvurduğu karşı hamledir ancak hukuken geçersizdir. Yargıtay’a göre, iş sözleşmesi, sizin haklı bir nedene dayanarak işe gitmeme eyleminizle zaten sona ermiştir. Sona ermiş bir sözleşme için, işverenin sonradan “işçi işe gelmedi” diyerek devamsızlık tutanağı tutması ve bu tutanağa dayanarak sizi “devamsızlık nedeniyle” işten çıkarması hukuken mümkün değildir. Çünkü sizin feshiniz, işverenin fesih işleminden önce gerçekleşmiştir.

Bu durumda, davada önemli olan tek şey, sizin işe gitmeme eyleminizin altında yatan nedenin gerçekten “haklı” olup olmadığının ispatıdır. İşte noter ihtarnamesi, tam da bu noktada, sizin sözleşmeyi hangi tarihte ve hangi haklı nedenle sonlandırdığınızı tartışmasız bir şekilde kanıtlayarak, işverenin bu türden kötü niyetli karşı hamlelerini en başından engellemenizi sağlar.

İş sözleşmenizi haklı bir nedene dayanarak feshettikten sonra, ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai gibi alacaklarınızı tahsil etmek için belirli yasal adımları atmanız gerekir.

Haklı Nedenle Fesih Sonrası Alacakları Tahsil Etme Süreci

Adım 1: Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk

İşçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat talepleri için, İş Mahkemesi’nde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak kanunen zorunludur. Buna “dava şartı arabuluculuk” denir.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açarsanız, davanız başka hiçbir inceleme yapılmadan, bu usul şartı yerine getirilmediği için reddedilir. Arabuluculuk sürecinde işverenle bir anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından bir “anlaşamama son tutanağı” düzenlenir. Bu tutanak, dava açmanız için gereken “anahtar” belgedir.

Adım 2: Davanın Açılması ve Doğru Mahkemeyi Seçmek

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine, alacaklarınız için İş Mahkemesi’nde dava açma hakkınız doğar. Dava, bir dilekçe ile açılır ve bu dilekçeye arabuluculuk anlaşamama tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretinin eklenmesi zorunludur.

• Görevli Mahkeme (Hangi Mahkeme?): Bu tür davalarda görevli mahkeme, İş Mahkemesi’dir. Eğer bulunduğunuz yerde ayrı bir İş Mahkemesi yoksa, dava Asliye Hukuk Mahkemesi’nde “İş Mahkemesi sıfatıyla” görülür.
• Yetkili Mahkeme (Dava Nerede Açılacak?): Kanun, bu konuda işçiyi korumak amacıyla ona seçim hakkı tanır. Davanızı, aşağıdaki mahkemelerden birinde açmayı tercih edebilirsiniz:
  • İşverenin (davalının) yerleşim yerindeki İş Mahkemesi.
  • Fiilen işinizi gördüğünüz, yani işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi.

Bu seçim hakkı, işçinin kendisine en uygun ve en az masraflı olacak mahkemeyi seçerek haklarını daha kolay aramasını sağlar.

Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkında Avukat Desteği

Haklı nedenle derhal fesih süreci, özellikle 6 günlük süre gibi kritik detaylar içerdiğinden, bir avukatla yürütülmesi hayati önem taşır. Öden Hukuk, haklarınızı kaybetmeden işinizden ayrılmanız ve tüm tazminatlarınızı almanız için yanınızdadır. İş hukuku ile ilgili diğer yazılarımıza göz atabilirsiniz.