Bir çalışanınız mazeret bildirmeden işe gelmedi ve merak ediyorsunuz: İşçi işe gelmezse ne olur? Bu durum, işverenler için hem can sıkıcı hem de hukuki riskler barındıran bir süreçtir. Panik yapmadan, doğru adımları atarak haklıyken haksız duruma düşmekten kurtulabilirsiniz. İşte adım adım izlemeniz gereken yol haritası.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Şartları (İş Kanunu Md. 25/II-g)

İş Kanunu’nun 25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendinin (g) fıkrası, devamsızlık nedeniyle haklı fesih şartlarını net bir şekilde tanımlamıştır. Buna göre, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak derhal feshedebilmesi için, işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

• Ardı ardına iki işgünü,
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,
• Veya bir ay içinde toplam üç işgünü

işine devam etmemesi gerekir. Bu şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi, işveren için haklı fesih hakkı doğurur.

İşçi İşe Gelmezse İlk Adım: Devamsızlık Tutanağı Tutmak

İşçinin işe gelmediği her gün için ayrı ayrı “Devamsızlık Tespit Tutanağı” tutmanız gerekir. Bu, sürecin en kritik adımıdır.

• Devamsızlık Tutanağı Nasıl Tutulur?
  • Tutanakta tarih ve saat mutlaka belirtilmelidir.
  • İşçinin o gün ve saatte iş başında olmadığı net bir şekilde yazılmalıdır.
  • Tutanak, işyerinde bulunan en az iki tanık (diğer çalışanlar) tarafından imzalanmalıdır. Bu tanıkların imzası, tutanağın geçerliliği için hayatidir.

İşçi İşe Gelmezse İhtarname Göndermek Gerekir Mi?

İş Kanunu’nda devamsızlık feshinden önce ihtarname gönderilmesi gerektiğine dair açık bir zorunluluk hükmü bulunmamaktadır. Hatta Yargıtay, ihtarname çekilmemiş olsa bile feshin geçerli sayılabileceğine karar vermiştir.

ANCAK, gerçek hayatta ve bir dava sürecinde, işverenin iyi niyetli olduğunu, işçiye mazeretini sunması için bir fırsat tanıdığını ve devamsızlığın keyfi olduğunu ispatlamasının en güvenli, en net ve en profesyonel yolu noter kanalıyla işçinin devamsızlık yapmasında haklı bir mazereti olup olmadığını soran bir ihtarname göndermektir. İhtarname çekmeden yapılan bir fesih, davada her zaman büyük bir risk taşır.

Bu nedenle, teorik istisnalar olsa da, her işverenin devamsızlık durumunda bu adımı atması, kendini gelecekteki bir davada koruma altına alması için şiddetle tavsiye edilir.

• İşe Gelmeyen İşçi İhtarname Örneği İçeriği:
  • İhtarnamede, işçinin hangi tarihlerde işe gelmediği belirtilmelidir.
  • Kendisine ulaşılamadığı ve devamsızlığı için geçerli bir mazeret sunması gerektiği ifade edilmelidir.
  • Belirli bir süre (örneğin 3 iş günü) içinde geçerli bir mazeret sunmazsa veya işe başlamazsa, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedileceği açıkça yazılmalıdır.

Neler İşe Gelmeyen İşçi Açısından Haklı Neden Sayılır, Neler Sayılmaz?

Yargıtay kararları ışığında, uygulamada sıkça karşılaşılan örnekler şunlardır:

• Haklı Neden Sayılan Durumlar (Örnekler):
  • İşçinin veya bakmakla yükümlü olduğu bir yakınının acil ve ciddi hastalığı (doktor raporu ile kanıtlanmalı).
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (Ancak bu durum, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini aşarsa, işveren için haklı fesih nedeni olabilir).
  • İşçinin tanık olarak mahkemede bulunması gibi yasal bir zorunluluğu olması.
  • İşçinin birinci derece bir yakınının vefatı.
  • Ulaşımı tamamen imkansız kılan sel, deprem, yoğun kar yağışı gibi mücbir sebepler.
• Genellikle Haklı Neden Sayılmayan Durumlar:
  • Uyuya kalmak.
  • Arabanın bozulması veya trafiğin yoğun olması (süreklilik arz etmedikçe ve ispatlanmadıkça).
  • Önceden izin alınmamış kişisel işler veya keyfi durumlar.

Fesih Aşaması: İşçi İşe Gelmezse Ne Olur?

İhtarnameye rağmen işçi geçerli bir mazeret sunmaz veya işe başlamazsa, artık fesih işlemini yapabilirsiniz. İş sözleşmesini feshettiğinize dair yazılı bir fesih bildirimi hazırlayıp işçiye tebliğ etmeniz ve SGK işten çıkış bildirimini yapmanız gerekir.

“Tazminatsız Fesih” Ne Anlama Gelir?

Devamsızlık nedeniyle yapılan haklı fesih, işçi açısından en ağır sonuçları doğuran fesih türüdür. “Tazminatsız fesih” denmesinin sebebi, işçinin bu durumda iki temel hakkını kaybetmesidir:

• Kıdem Tazminatı Alamaz: İşçi, o işyerinde ne kadar uzun süredir çalışırsa çalışsın, kıdem tazminatı hakkını tamamen kaybeder.
• İhbar Tazminatı Alamaz: Fesih “derhal” yapıldığı için, işverenin bir ihbar süresi bekleme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

Önemli Not: Ancak bu durum, işçinin fesih tarihine kadar hak ettiği ve henüz ödenmemiş olan normal maaş, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklarını talep etme hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren bu bedelleri ödemekle yükümlüdür.

SGK Çıkış Kodu Ne Olmalı?

İşçinin SGK işten çıkış bildirimini yaparken, çıkış nedeni olarak “Kod 29 – İşçinin devamsızlığı” seçeneğini işaretlemelisiniz. Doğru kodun kullanılması, ilerideki davalar için kritik önem taşır.

Devamsızlık Fesih Süresi: 6 Gün Kuralına Dikkat!

Haklı nedenle fesih hakkınızı, son devamsızlık gününden veya bu devamsızlığı öğrendiğiniz tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanmak zorundasınız. Bu süre hak düşürücüdür. Süreyi kaçırırsanız, devamsızlığa dayanarak haklı fesih yapma hakkınızı kaybedersiniz.

İşverenler İçin Fesih Süreçlerinde Hukuki Danışmanlık | Öden Hukuk

Gördüğünüz gibi, işe gelmeyen işçi için fesih süreci, katı usul kurallarına bağlıdır. Tutulmayan bir tutanak veya gönderilmeyen bir ihtarname, en haklı olduğunuz durumda bile davayı kaybetmenize neden olabilir. Bir iş hukuku danışmanlığı almak, bu riskli süreci en başından itibaren doğru yönetmenizi ve kendinizi yasal olarak güvence altına almanızı sağlar. Öden Hukuk, işverenlerin bu tür uyuşmazlıklarda hak kaybı yaşamaması için profesyonel destek sunmaktadır.