Zam dönemi geldiğinde ofiste en çok konuşulan konu bellidir: “Sana yüzde kaç zam yaptılar?” Eğer yan masanızdaki arkadaşınızla aynı işi yapmanıza, aynı kıdeme sahip olmanıza rağmen ona %50, size %20 zam yapıldığını öğrenirseniz ne hissedersiniz? Hukukumuzda buna işyerinde farklı zam uygulaması denir ve bu durum, işverenin “Canım öyle istedi” diyebileceği bir konu değildir.

Peki, işveren çalışanları arasında zam oranlarında ayrımcılık yapabilir mi? Bu durum işçiye tazminatını alıp işten ayrılma hakkı verir mi?

Yargıtay‘ın yerleşik içtihatlarına göre; işveren “Eşit Davranma Borcu” altındadır ve keyfi uygulamalar işçiye çok güçlü haklar tanır. Bu yazıda, Yargıtay kararları ışığında haklarınızı inceliyoruz.

1. İşyerinde Farklı Zam Uygulaması ve Eşitlik İlkesi

İşverenin, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden (performans, kıdem, eğitim vb.) olmaksızın keyfi biçimde ayrım yapması yasaktır. Aynı işi yapan, aynı kıdeme sahip iki işçiden birine zam yapıp diğerine yapmamak veya oranları arasında uçurum yaratmak hukuka aykırıdır.

Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca işçiye “Haklı Nedenle Derhal Fesih” hakkı verir. Yani istifa edip kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.

Yargıtay Diyor ki: “Somut bir nedene dayanmadan diğer personele zam yapılmasına rağmen bir işçinin bu uygulamadan dışlanması veya birden fazla kez zam almaması, eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir.”

(Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, E. 2017/769, Κ. 2017/764)

2. İşyerinde Farklı Zam Uygulaması Hangi Hallerde Yasaldır?

Her farklı zam uygulaması “ayrımcılık” değildir. Yargıtay, işverenin “Yönetim Hakkı”nı da gözetir. Eğer işveren, çalışanlar arasındaki zam farkını somut ve belgelenebilir nedenlere dayandırabiliyorsa, bu durum hukuka uygundur.

Şu kriterlere dayalı farklar yasaldır:

• Yüksek performans notu (Performans değerlendirme formlarıyla ispatlanmalı),

• Eğitim durumu ve sertifikalar,

• Kıdem ve tecrübe farkı,

• Yapılan işin niteliği ve verimlilik.

Emsal Kararın Özü: “Eğitim durumu, kıdem, tecrübe, verimlilik ve performans gibi objektif kriterlere dayanarak farklı oranlarda zam yapabilir. Bu kriterlerin belgelerle ortaya konulması durumunda, eşit davranma borcuna aykırılıktan söz edilemez ve işçinin feshine haklılık tanımaz.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/28698, Κ. 2018/22722)

3. İşyerinde Farklı Zam Uygulaması Nedeniyle İstifa

Burada ince bir çizgi vardır. Eğer işyerinde herkese %20 zam yapıldıysa ve siz bunu “yetersiz” bularak istifa ederseniz, tazminat alamazsınız. Haklı fesih için zammın “az” olması yetmez; “adaletsiz” (diğerlerinden farklı) olması gerekir.

Sözleşmenizde “Her yıl enflasyon oranında zam yapılır” gibi özel bir madde yoksa, salt zammın düşüklüğü haklı fesih nedeni sayılmaz.

Yargıtay Diyor ki: “Ücret zammının yetersiz bulunarak işin bırakılması eylemi işçi açısından haklı fesih değil, işveren açısından ‘geçerli fesih’ veya işçinin haksız feshine dayalı bir durum olarak kabul edilmektedir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/13900, Κ. 2012/7074)

4. Ayrımcılık Tazminatı (4 Maaş Tutarında Ek Ödeme)

Eğer yapılan zam ayrımcılığı; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep gibi sebeplere dayanıyorsa durum daha ciddidir. Bu durumda işçi sadece kıdem tazminatını değil, ayrıca 4 aya kadar ücreti tutarında **”Ayrımcılık Tazminatı”**nı da talep edebilir.

Emsal Kararın Özü: “Zam oranlarındaki farklılığın; dil, ırk, cinsiyet… gibi sebeplere dayanması durumunda, işçi hem haklı nedenle fesih yapabilir hem de 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında ‘ayrımcılık tazminatı’ talep edebilir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/5712, Κ. 2016/20493)

5. Yeni Gelen Personele Yüksek Maaş Verilmesi

Mevcut çalışanlara zam yapılmazken veya düşük zam yapılırken, aynı işi yapmak üzere işe yeni alınan bir personele daha yüksek ücret verilmesi de Yargıtay tarafından “Eşit Davranma Borcuna Aykırılık” olarak kabul edilmiştir.

Sonuç ve Avukat Desteği

İşyerinde farklı zam uygulaması, ispat yükünün doğru yönetilmesi gereken hassas bir süreçtir. “Zammım az” diyerek fevri bir şekilde istifa etmek yerine; emsal çalışanların ücret bordrolarını ve performans notlarını delil olarak kullanmak gerekir.

Hak kaybına uğramamak, kıdem tazminatınızı yakmamak ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/5712 sayılı emsal kararın sizin davanıza uygulanması için Öden Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.