Çalıştığınız projenin veya hizmet verdiğiniz kurumdaki ihalenin sona erdiği ve bu nedenle iş sözleşmenizin feshedildiği size bildirildi. Özellikle alt işveren (taşeron) bünyesinde çalışan on binlerce işçinin karşılaştığı bu durumda akıllara ilk gelen soru şudur: “Proje bitti diye beni tazminatsız işten çıkarabilirler mi ?” Cevap nettir: Hayır. Peki, işin sona ermesi nedeniyle fesih durumunda yasal haklarınız nelerdir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2025 tarihli ve 2025/1161 sayılı en güncel kararı da; ihale bitiminin tek başına haklı fesih nedeni sayılamayacağını ve işçiye tazminat ödenmesi gerektiğini teyit etmiştir. Bu rehberde, kıdem ve ihbar tazminatı gibi en temel haklarınızı nasıl koruyacağınızı anlatıyoruz.

“İhale Bitti” Gerekçesiyle İşin Sona Ermesi Nedeniyle Fesih Yasal Mı?

Bir ihalenin, projenin veya belirli bir işin sona ermesi, işveren açısından “geçerli bir fesih nedeni” sayılabilir. Ancak bu durum, işverene “haklı nedenle derhal fesih” imkanı vermez. Yani, işveren “iş bitti” diyerek sizi tazminatsız bir şekilde işten çıkaramaz. Bu tür bir fesih, işverenin size karşı olan yasal yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

İşverenin “Başka İş Sunma” Yükümlülüğü (En Kritik Nokta)

Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımı çok nettir ve işçiyi korumaktadır. İş bitimi nedeniyle fesih yapmadan önce, işverenin “feshin son çare olması“ ilkesi gereğince atması gereken adımlar vardır.

• Öncelik: İşveren, öncelikle o işçiyi, aynı il sınırları içinde, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmadan çalıştırabileceği başka bir işyeri veya projesi olup olmadığını araştırmak zorundadır.
• Teklif Sunma: Eğer aynı şehirde uygun başka bir pozisyon varsa, işveren bu pozisyonu işçiye teklif etmelidir.
• Farklı Şehir Teklifi: Aynı şehirde bir imkan yoksa, ancak farklı bir şehirde bir pozisyon varsa, işveren bu teklifi işçiye sunabilir. Ancak işçi, farklı bir şehirdeki bu teklifi kabul etmek zorunda değildir. İşçinin bu teklifi reddetmesi, “istifa” olarak yorumlanamaz.

İşveren bu araştırmayı yapmadan veya uygun bir pozisyon varken teklif etmeden doğrudan iş akdini feshederse, yapılan fesih haksız duruma düşebilir.

İşin Sona Ermesi Nedeniyle Fesih Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kanunu‘na göre işveren, yukarıdaki yükümlülüklerini yerine getirse ve başka bir iş imkanı sunamasa bile, işin bitmesi nedeniyle yaptığı fesihte işçinin aşağıdaki haklarını ödemekle yükümlüdür:

Kıdem Tazminatı Hakkı

Eğer o işyerinde en az 1 yıllık çalışmanız varsa, işveren size kıdem tazminatınızı son giydirilmiş brüt ücretiniz üzerinden ödemek zorundadır. Proje bitimi nedeniyle fesih, bu hakkınızı ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatı Hakkı

İşveren, işin bitimini size kanunda belirtilen ihbar sürelerine uygun olarak önceden bildirmediyse (çalışma sürenize göre 2 ila 8 hafta arası), bu sürelere ilişkin ücreti ihbar tazminatı olarak peşin ödemek zorundadır.

Yıllık İzin Ücreti ve Diğer Alacaklar

Kullanmadığınız yıllık izinlerinizin tamamı, son ücretiniz üzerinden size ödenmelidir. Ayrıca ödenmemiş maaş, fazla mesai, UBGT gibi diğer tüm alacaklarınızı da talep etme hakkınız vardır.

Fazla mesai ile ilgili yazımıza göz atabilirsiniz.

Tazminat Yetmez, İşimi İstiyorum” Diyenler İçin

İşe İade Davası Açma Hakkınız Var Mı?

Sadece tazminat almak zorunda değilsiniz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, “ihalenin bitmesi” veya “projenin sona ermesi” tek başına geçerli bir fesih nedeni değildir. Eğer işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve en az 6 aylık kıdeminiz varsa, feshin geçersizliğini iddia ederek İşe İade Davası açabilirsiniz. Bu davayı kazanırsanız; işe başlatılmadığınız takdirde en az 4 aylık brüt ücretiniz tutarında tazminat ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinizi alma hakkı kazanırsınız.

Sıkça Sorulan Sorular: Proje Bitimi ve Belirli Süreli Sözleşme

Soru: Proje bitimi nedeniyle işten çıkışta tazminat ödenir mi?

Evet, ödenir. İşverenler genellikle “proje bitti, sözleşme kendiliğinden sona erdi” diyerek tazminat ödemekten kaçınmak isterler. Ancak Yargıtay’a göre; eğer işçi birbiri ardına (zincirleme) sözleşmelerle çalıştırıldıysa veya yapılan iş aslında süreklilik arz ediyorsa, bu “belirsiz süreli” sayılır ve hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmesi bitiminde ihbar tazminatı olur mu?

Eğer sözleşmeniz kanuna uygun, geçerli bir “belirli süreli” sözleşme ise (örneğin sadece 6 aylık bir fuar işi), süre bitiminde ihbar tazminatı olmaz. Ancak inşaat, şantiye veya uzun süreli projelerde işverenler haksız yere “belirli süreli” sözleşme yapmaktadır. Bu durumlarda mahkemeler sözleşmeyi “belirsiz süreli” kabul eder ve işçiye ihbar tazminatı hakkını teslim eder.

Soru: Taşeron şirket “param yok” derse tazminatımı kimden alırım?

Endişelenmeyin. Hukukumuzda “Asıl İşveren – Alt İşveren” sorumluluğu vardır. Eğer bir kamu kurumunun veya büyük bir şirketin ihalesini alan taşeron firmada çalışıyorsanız; taşeron şirket paranızı ödemese bile, asıl işveren (ihale makamı) tazminatlarınızdan müteselsilen (birlikte) sorumludur. Yargıtay’ın 2026 tarihli en güncel kararları da bu sorumluluğun devam ettiğini vurgulamaktadır.

İşin Sona Ermesi Nedeniyle Fesihten Önce İşverenin Yükümlülükleri

Özellikle alt işveren işçisi hakları, uygulamada en çok ihlal edilen alanlardan biridir. Birçok şirket, “ihale bitti” gerekçesinin arkasına sığınarak işçilerin tazminat haklarını ödemekten kaçınmaya çalışmaktadır. Bu süreçte haklarınızı tam ve eksiksiz olarak alabilmeniz için bir iş hukuku avukatı ile çalışmanız kritik öneme sahiptir. Öden Hukuk, işçilik alacakları ve haksız fesih konularındaki tecrübesiyle, hakkınız olanı almanız için tüm hukuki süreçte yanınızdadır.