Ekonomik dalgalanmaların yaşandığı dönemlerde işverenlerin en sık başvurduğu yöntem küçülme nedeniyle işten çıkarma işlemidir. Peki, işverenin sadece ‘ekonomik kriz var’ demesi yeterli midir? Hukukumuzda küçülme nedeniyle işten çıkarma, işverenin keyfine bırakılmış bir süreç değildir ve çok sıkı şartlara tabidir.

Bu yazıda, Yargıtay‘ın emsal kararları ışığında “İşletmesel Karar” ve “Feshin Son Çare Olması” ilkelerini inceliyoruz.

1.Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarma Kararı ve Denetimi

Hayır. İşveren, şirketin kâr etmesi için küçülme kararı (işletmesel karar) alabilir; mahkeme “Neden küçülüyorsun?” diye sormaz. Ancak mahkeme şunu sorar: “Bu kararı tutarlı uyguladın mı?”

Eğer işveren, bir yandan “Ekonomik kriz var, küçülüyoruz” diyerek sizi işten çıkarıyor, ama diğer yandan aynı departmana yeni eleman alıyorsa veya bol keseden harcamalar yapıyorsa; bu fesih geçersizdir.

Yargıtay Diyor ki: “Küçülme gerekçesiyle işçi çıkarılırken aynı dönemde veya kısa süre sonra aynı nitelikte yeni işçi alınması, feshin tutarsız olduğunu ve geçerli nedene dayanmadığını gösterir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/11203, K. 2017/7807 )

2. Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarma ve Son Çare İlkesi

Bu, işçiyi koruyan en güçlü kalkandır. Yargıtay’a göre; işveren ekonomik sıkıntıya düşse bile, işçiyi çıkarmak aklına gelen ilk değil, en son çözüm olmalıdır.

İşvereniniz sizi çıkarmadan önce şu adımları denedi mi?

• Fazla mesaileri kaldırmak,

• İşçinin rızasıyla çalışma sürelerini kısaltmak,

• Esnek çalışma modelleri uygulamak,

• Sizi şirketin başka bir şubesinde veya bölümünde değerlendirmek. Bunları yapmadan doğrudan fesih bildirimini elinize tutuşturduysa, dava açma hakkınız doğar.

Emsal Kararın Özü: “Fesih, başvurulacak en son çare olmalıdır. İşveren fesihten önce; fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızasıyla çalışma süresini kısaltmak… işçiyi başka bir bölümde veya şubede değerlendirmek ya da yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi fesihten kaçınma imkânlarını kullandığını kanıtlamalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15755, K. 2015/23890 )

3. İspat Yükü Kimdedir? “Kriz Var” Demek Yeterli mi?

Mahkemede “Şirket gerçekten zor durumda mıydı?” sorusunun cevabını işçi değil, işveren ispatlamak zorundadır. Soyut olarak “piyasa kötü” demek yetmez. Bilançolar, muhasebe kayıtları ve sipariş iptalleriyle durumun ciddiyetini kanıtlamalıdır.

Yargıtay Diyor ki: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren; organizasyon şemaları, mali tablolar… ile istihdam fazlalığının oluştuğunu ve feshin kaçınılmaz olduğunu somut delillerle ortaya koymalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/916, K. 2019/10722 )

4. Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarma Davasında Tazminatlar

Eğer mahkeme, küçülme kararının samimi olmadığına veya feshin son çare olarak uygulanmadığına karar verirse (ki çoğu davada bu sonuç çıkar), işe iade kararı verir. Bu durumda:

1. Boşta Geçen Süre Ücreti: Dava sürerken çalışmadığınız 4 aya kadar olan maaşınızı ve diğer haklarınızı alırsınız.

2. İşe Başlatmama Tazminatı: Eğer işveren sizi geri almazsa, genellikle 4 ile 8 maaş tutarında ek bir tazminat daha öder.

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Zaten feshin geçerli olup olmadığına bakılmaksızın, kıdem ve ihbar tazminatlarınızın ödenmesi zorunludur.

Sonuç ve Avukat Desteği

“Şirket küçülüyor” denilerek önünüze konulan istifa dilekçelerini veya ikale sözleşmelerini imzalamadan önce iki kez düşünün. Yargıtay kararları, ekonomik sebeplerle yapılan fesihlerde işçiden yana çok sıkı kriterler aramaktadır.

Hak kaybına uğramamak ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/15755 sayılı emsal kararın sizin davanıza uygulanması için Öden Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz