İşverenin, işçinin iş sözleşmesini sonlandırması, özellikle de geçerli nedenle fesih hallerinde, keyfi bir şekilde kullanabileceği bir hak değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla geliştirilen ve iş hukukunun temel taşlarından biri olan feshin son çare olması ilkesi, işverene fesih işleminden önce tüketmesi gereken bir dizi yükümlülük getirir. Bu yükümlülüklerin en önemlisi ise işverenin başka iş önerme yükümlülüğü‘dür.

1. “Feshin Son Çare Olması” İlkesi Nedir?

Bu ilke, işverenin, elindeki daha hafif ve makul önlemler varken, doğrudan en ağır yaptırım olan feshe başvuramayacağını ifade eder. İşveren, fesihten kaçınmak için tüm olanakları denemekle yükümlüdür. Örneğin, işçinin performansında bir düşüklük varsa, işveren önce işçiye eğitim vermeyi, ihtar çekmeyi veya görev tanımını değiştirmeyi denemelidir. Benzer şekilde, iş bitimi nedeniyle fesih gibi durumlarda da işveren için bu ilke devreye girer.

2. Feshin Son Çare Olması ve İşverenin İş Önerme Yükümlülüğü

Yargıtay, feshin son çare olması ilkesi gereği, işverenin fesih kararı almadan önce işçiyi çalıştırabileceği başka bir pozisyon olup olmadığını araştırmakla yükümlü olduğunu belirtir. Bu araştırmanın kapsamı şöyledir:

• Coğrafi Kapsam: İşverenin, aynı il sınırları içinde bulunan diğer işyerlerinde boş bir pozisyon olup olmadığını araştırması gerekir.
• Pozisyonun Uygunluğu: Önerilecek işin, işçinin mevcut pozisyonuna, yeteneklerine ve tecrübesine uygun olması gerekir.
• Çalışma Koşulları: Teklif edilecek yeni pozisyonun, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmaması (örneğin, ücrette ciddi bir düşüş olmaması) beklenir.

Bu ilke, özellikle büyük ve birden fazla şubesi veya projesi olan şirketler için kritik öneme sahiptir.

3. Teklifin Geçerlilik Şartları

İşverenin yaptığı işçiye başka iş teklifi, samimi, gerçekçi ve açık olmalıdır. İşverenin sırf “teklif yaptım” demek için işçinin kabul edemeyeceği bir pozisyonu (örneğin, çok daha düşük ücretli veya farklı bir uzmanlık gerektiren) önermesi, bu yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmez. Teklifin yazılı olarak yapılması, ispat açısından tavsiye edilir.

4. İşçi Teklifi Redderse Ne Olur?

Eğer işveren, yukarıdaki şartlara uygun, dürüst bir iş değişikliği teklifi yapar ve işçi bu teklifi makul bir neden olmaksızın reddederse, işveren feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını ispatlamış olur. Bu durumda, işverenin yapacağı fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir.

Önemli Not: İşçinin, usulüne uygun yapılan bir iş teklifini reddetmesi, “istifa” ettiği anlamına gelmez. İş sözleşmesi yine işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçi, kıdem tazminatı gibi diğer haklarını (eğer şartları varsa) talep edebilir. Bu durum, sadece işe iade davası feshin son çaresi ilkesi bağlamında işverenin feshinin geçerliliğini etkiler.

Bu Süreçlerde Avukat Desteğinin Önemi

“Feshin son çare olması ilkesi”, özellikle işe iade davalarının temelini oluşturan en teknik konulardan biridir. Bir Ankara iş hukuku avukatı, işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini Yargıtay kriterlerine göre analiz eder ve feshin haksız olduğunu ispatlayarak davanızı kazanmanızı sağlar. Öden Hukuk, işçilik alacakları ve haksız fesih konularındaki tecrübesiyle, hakkınız olanı almanız için tüm hukuki süreçte yanınızdadır.