Ekonomik koşulların zorlaştığı ve enflasyonun hissedildiği dönemlerde çalışanların en büyük beklentisi maaş artışıdır. Ancak pek çok çalışan, yılbaşında veya zam döneminde beklediği artışı göremeyince şu soruyu sormaktadır: İşverenin zam yapma zorunluluğu hukuken var mıdır?

Kural olarak iş hukukunda “sözleşme özgürlüğü” esastır. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir. Yargıtay, son yıllarda verdiği kararlarla; özellikle sözleşmesinde özel hükümler bulunan veya işyerinde ayrımcılığa uğrayan işçiler lehine önemli içtihatlara imza atmıştır. İşte 2025 yılına ışık tutan kararlarla zam hakkınızın detayları.

Genel Kural Olarak İşverenin Zam Yapma Zorunluluğu Var Mı?

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ücret artışı, işverenin “yönetim hakkı” kapsamında değerlendirilir. Yani sözleşmenizde özel bir madde yoksa, işveren piyasa koşullarına göre zammı belirlemekte veya hiç zam yapmamakta serbesttir.

Yargıtay Diyor ki:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – E. 2015/35286, K. 2016/1721 “İşverenin ücretleri karşılıklı anlaşma dışında düşüremeyeceği ancak zam yapma konusunda yasal bir zorunluluğunun olmadığı vurgulanmıştır.”

Ancak bu kuralın çok kritik istisnaları vardır.

İstisna 1: Asgari Ücret Şartında İşverenin Zam Yapma Zorunluluğu

En çok karşılaşılan ve işçilerin hak kaybına uğradığı durum budur. Eğer iş sözleşmenizde ücretiniz, net bir rakam yerine “Asgari ücretin %20 fazlası” veya “Asgari ücretin 1.5 katı” şeklinde belirlenmişse, işveren bu oranı korumak zorundadır. Asgari ücrete zam geldiğinde, sizin maaşınız da aynı oranda artmak zorundadır. Aksi takdirde bu durum “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayılır ve işçiye haklı fesih imkanı verir.

Emsal Kararın Özü:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – E. 2024/1092, K. 2024/6880 “İş sözleşmesinde ücretin ‘her ay asgari ücretin belli bir oranda fazlası’ şeklinde ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu hüküm ileriye etkili kabul edilir ve her asgari ücret artış döneminde işvereni bağlar.”

İstisna 2: TÜFE ve Sözleşme Şartlarında İşverenin Zam Yapma Zorunluluğu

İş sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesi’nde (TİS), “Her yıl TÜFE oranında zam yapılır” veya “Ocak ayında %30 zam yapılır” gibi açık bir hüküm varsa, işverenin zam yapma zorunluluğu doğar. İşveren “ekonomik kriz var” diyerek bu taahhüdünden dönemez.

Yargıtay Diyor ki:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – E. 2025/5993, K. 2025/7565 “Sözleşmede ‘her yıl 1 Ocak ve 1 Temmuz tarihlerinde son 6 aylık TÜFE oranında artış yapılacağı’ gibi emredici ve kesin hükümler varsa, işveren bu artışları yapmakla yükümlüdür.”

İstisna 3: Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık

Sözleşmede zam maddesi olmasa bile, işveren keyfi davranamaz. İşyerinde genel bir zam (seyyanen zam) yapılmışsa, haklı ve objektif bir neden (örneğin belgelenmiş performans düşüklüğü) olmaksızın sadece size zam yapılmaması veya düşük zam yapılması, “Eşit Davranma Borcu”na aykırıdır.

Emsal Kararın Özü:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – E. 2017/22161, K. 2020/18497 “Haklı ve objektif bir neden olmaksızın bazı işçilere zam yapılıp bazılarına yapılmaması eşitlik ilkesine aykırılık teşkil eder.”

Zam Yapılmayan İşçi İstifa Edip Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Eğer yukarıdaki istisnalardan biri mevcutsa (Sözleşmede hüküm olması, asgari ücret oranının korunmaması veya ayrımcılık yapılması); işçi, İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca Yargıtay, ücretin asgari ücretin üzerinde olduğu durumlarda dahi, işçinin uzun yıllar boyunca hiç zam almadan aynı ücretle çalıştırılmasını ve enflasyon karşısında maaşının erimesini, objektif iyi niyet kurallarına aykırı bulabilmekte ve haklı fesih nedeni sayabilmektedir.

Sonuç: Hakkınızı Sözleşmeniz Belirler

Özetle; zam yapma zorunluluğu doğrudan kanundan değil, taraflar arasındaki sözleşmeden ve dürüstlük kuralından doğar. Özellikle “Asgari Ücret + %” şeklindeki sözleşmelerde işverenlerin “bu oran sadece işe girişte geçerliydi” savunması Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir.

Hak kaybına uğramamak ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/1092 sayılı emsal kararının sizin davanıza uygulanması için Öden Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.