İşçinin sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, işçiye 4857 sayılı kanunun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verdiği için diğer koşulları sağladığı takdirde sigorta primleri gerçek ücreti üzerinden yatırılmayan işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshederek, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İş Hukuku ile ilgili emsal kararlar; Sigortası Eksik Yatırılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Öden Hukuk Bürosu – Bilgi ve Randevu için

• Reşit Galip Cd. Gölgeli Sk. No:12/2 Çankaya Ankara
• +90 506 433 91 42
• bilgi@odenhukuk.com

Yargıtay
Dairesi: 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2020/357
Karar No: 2020/3620
Karar Tarihi: 04.03.2020

Yerel Mahkemenin ilk kararı taraflar vekillerinin temyizi üzerine davalının tüm temyiz itirazları reddedilerek, davacı lehine, Dairemizin 10.04.2019 tarihli ilamı ile;
“…2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve buna bağlı olarak işçilik alacaklarının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi aylık ücretinin net 1.200 TL olduğunu iddia etmiş, Mahkemece davacının asgari ücret ile çalıştığı kabul edilmiştir. Yapılan emsal ücret araştırmasında ise DİSK tarafından, davacının fesih tarihi itibariyle aylık net 1.840,55 TL ücret alabileceği bildirilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacının fiilen yaptığı iş, kıdemi ve yapılan emsal ücret araştırması dikkate alındığında davacının aylık ücret iddiasını kanıtladığı anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının ücretinin aylık net 1.200 TL olarak kabulü ile dava konusu işçilik alacaklarının hesaplatılıp hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; dosyaya sunulan, el ile yazılı, davacının imzasını taşıyan tarihsiz istifa dilekçesinde bir sebep belirtilmemiş, içeriğinde kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinin yazılı olduğu görülmüştür.
Dava dilekçesinde, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve sigortasının asgari ücret üzerinden gösterilmesi gibi haklı sebeplerle 15.03.2013 tarihinde işten ayrıldığı açıklanmıştır.
İşçinin ücretlerinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden belirtilmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı tespit edilmiş olup, davacının sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediği de anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna varılmalıdır. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece kısmi direnme kararı verilerek bozma kararının ücret ile ilgili 2 numaralı bendine direnilmiş, diğer bozma sebebine uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Dairemizin verdiği bozma kararı usul ve yasaya uygundur.
Direnme kararları yönünden Dairemizin yetkisi, sadece “uygun bulunması halinde direnme kararının onanması “ile sınırlı olduğundan, dosyanın temyiz incelemesinin, Mahkemenin (bozma kararının davacı lehine olan (2) nolu bendi yönünden verilen) kısmî direnme kararını davacı temyiz etmediği gibi, kısmi direnme kararı davalı tarafından da temyiz edilmediği hususu Yüksek Hukuk Genel Kurulu tarafından değerlendirilerek yapılmak üzere dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 4. maddesinin birinci ve dördüncü fıkraları uyarınca yetkili ve görevli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na GÖNDERİLMESİNE, 04.03.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.