İş hukukunda temel kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu, belirli koşulların varlığı halinde işçi ve işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan tanımıştır. Bu sözleşme türü, doğası gereği işçiye daha az güvence sağladığı için kanun koyucu tarafından sıkı şartlara bağlanmıştır. Peki, bu sözleşme tam olarak nedir ve hangi durumlarda hukuka uygun kabul edilir?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Yapılır?

Bir iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kurulabilmesi için “objektif (esaslı) neden” olarak adlandırılan geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. İşin niteliği gereği süresinin belirli olması, bu sözleşmeyi yasal kılan en temel unsurdur. Yargıtay kararları ve kanun uyarınca sıkça karşılaşılan objektif nedenler şunlardır:

• Belirli bir işin tamamlanması: Bir inşaat projesinin bitirilmesi, bir yazılımın tamamlanması gibi.
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması: Sezonluk tarım işçiliği, turizm sezonunda otel personeli istihdamı gibi.
• İşin proje bazlı olması: Belirli bir süre devam edecek bir fuar veya organizasyon için yapılan işe alımlar.
• Hamilelik veya askerlik gibi nedenlerle işten ayrılan personelin yerine geçici işçi alınması.

Bu gibi geçerli bir neden olmaksızın yapılan bu tür bir sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Zincirleme İş Sözleşmesi ve Sonuçları

Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Eğer objektif bir neden olmadan sözleşme bir veya daha fazla kez yenilenirse, bu durum zincirleme iş sözleşmesi olarak kabul edilir ve sözleşme kendiliğinden belirsiz süreliye dönüşür. Bu, ” belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreliye döner mi? ” sorusunun en net cevabıdır. Ancak, yenileme için yine geçerli bir objektif neden varsa, sözleşme belirli süreli olma özelliğini korur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçiler tarafından en çok merak edilen konuların başında tazminat hakları gelmektedir.

• Kıdem Tazminatı: Sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda, işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilirse veya işçi haklı bir nedenle feshederse (örn: mobbing, maaşın ödenmemesi), en az 1 yıllık kıdemi varsa belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İhbar Tazminatı: Bu sözleşme türünde, sözleşmenin ne zaman biteceği baştan belli olduğu için bir bildirim süresine (ihbar) gerek yoktur. Bu nedenle, sözleşme süresi sonunda bittiğinde belirli süreli iş sözleşmesi ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Erken Feshi ve Sonuçları

Sözleşmenin süresi dolmadan taraflardan birinin sözleşmeyi sonlandırması, “erken fesih” olarak adlandırılır ve önemli sonuçlar doğurur.

• İşveren Tarafından Erken Fesih: Eğer işveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretini (bakiye süre ücreti) ödemekle yükümlü olur. Bu durumda, işçinin bu süre içinde başka bir işten elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı gelirler, bu tazminattan mahsup edilir.
• İşçi Tarafından Erken Fesih: İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın işi bırakırsa, işverenin bu nedenle uğradığı zararları tazmin etme hakkına sahiptir.

Her iki taraf için de 4857 sayılı İş Kanunu‘nda belirtilen haklı fesih nedenlerinin (sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) varlığı halinde, bu sonuçlar ortaya çıkmaz.

Bu Sözleşmelerde Avukat Desteğinin Önemi

Belirli süreli iş sözleşmesi uyuşmazlıkları, işçinin hak kayıplarına yol açabilen, teknik ve detaylı bilgi gerektiren durumlardır. Bir Ankara iş hukuku avukatı, bu süreçte sözleşmenin hukuka uygunluğunun denetlenmesinden, haklarınızın tam olarak alınması için davanın takibine kadar her aşamada yanınızda olur. Öden Hukuk, bu zorlu süreçte sizin ve haklarınızın güvende olmasını sağlamak için buradadır.