Mobbing
Mobbing Nedir?
Mobbing, iş yerinde çalışanlara yönelik sistemli, kasıtlı ve sürekli olarak gerçekleştirilen psikolojik taciz ve yıldırma eylemlerinin genel adıdır. Yargıtay’ın tanımına göre, mobbingin varlığı için bu eylemlerin belirli bir sistematiğe sahip olması, süreklilik arz etmesi, mağduru iş yerinde pasifize etmeyi ya da işten ayrılmaya zorlamayı amaçlaması gerekmektedir.
Mobbing, işçinin kişiliğine, mesleki itibarına ve ruhsal sağlığına zarar veren bir dizi davranıştan oluşur. Hukuken, tek seferlik veya münferit olaylar değil, tekrarlanan ve sistematik hale gelen eylemler mobbing olarak kabul edilmektedir.
Mobbing Ne Demektir?
Mobbing, iş hayatında bireylerin maruz kaldığı psikolojik şiddet, baskı ve yıldırma anlamına gelir. Ancak, hangi davranışların mobbing teşkil ettiğine dair Türk mevzuatında doğrudan bir tanım bulunmamaktadır. Mobbingin unsurlarını taşıyan eylemler, Yargıtay içtihatları çerçevesinde hukuki bir çerçeveye oturtulmaktadır.
Bir eylemin mobbing olarak kabul edilmesi için şu unsurların bir arada bulunması gerekmektedir:
- İşyeri Unsuru
- Düşmanca ve Ahlak Dışı Davranışlar
- Süreklilik Unsuru
- Kast Unsuru
Şimdi bu unsurları ayrıntılı şekilde inceleyelim.
1. İşyeri Unsuru
Mobbing olarak değerlendirilebilecek eylemlerin iş yerinde gerçekleşmesi gerekir. İşverenin veya iş arkadaşlarının mağdura yönelik psikolojik baskıları, iş ortamında veya işverenin denetimi altındaki bir süreçte meydana gelmelidir.
Ancak bu durum, sadece fiziksel olarak iş yerinde olmayı kapsamaz. İşverenin, çalışana mesai saatleri dışında aşırı baskı yapması, sürekli arayarak talimat vermesi, sosyal medya veya e-posta yoluyla tacizde bulunması gibi durumlar da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
İşyeri Dışında da Mobbing Olabilir mi?
Eğer işveren veya yöneticiler, çalışana sürekli ulaşarak baskı kuruyor, aşırı talimat veriyor ve huzurunu bozuyorsa, bu durum iş yerindeki psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir.
2. Düşmanca ve Ahlak Dışı Davranışlar
Mobbing olarak değerlendirilen eylemler düşmanca, aşağılayıcı ve psikolojik açıdan yıpratıcı olmalıdır. Yargıtay kararlarına göre, mobbing niteliğindeki davranışlar şunlar olabilir:
- Sürekli eleştiri ve küçük düşürme
- İş yerinde izolasyona uğratma (dışlama)
- Hakaret, tehdit veya şiddet içerikli sözler
- Aşırı iş yükü vererek çalışanın yıldırılması
- Çalışanın yetkinliğini sorgulayan haksız uygulamalar
Ancak burada önemli bir nokta, sadece kaba ve nezaketsiz davranışların tek başına mobbing olarak kabul edilmemesidir. Bir hareketin mobbing olup olmadığı, sistematik olup olmadığı ve çalışanın psikolojisine etkisine göre belirlenir.
3. Süreklilik Unsuru
Mobbingin en temel unsurlarından biri sürekliliktir. Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için belli bir zaman diliminde sık ve sistematik şekilde tekrarlanması gerekir.
Yargıtay, bu unsuru şu şekilde tanımlamaktadır:
“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
Bu bağlamda, tek bir olay mobbing değil, bir iş hukuku ihlali olabilir. Ancak, sürekli hale gelen baskılar ve psikolojik saldırılar işçinin sağlığını, mesleki kariyerini ve iş verimini etkiliyorsa, bu durum artık mobbing olarak değerlendirilebilir.
Süreklilik Unsurunun Belirlenmesi
- Ne kadar sürmeli? → Kesin bir süre belirtilmese de en az birkaç ay süren sistematik eylemler mobbing sayılabilir.
- Tekrarlama sıklığı → Aynı veya benzer eylemler belirli periyotlarla devam ediyorsa, süreklilik unsuru sağlanmış olur.
4. Kast Unsuru
Mobbing, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılan bir eylemdir. Yani, mobbing uygulayan kişi, mağdura yönelik yaptığı hareketlerin sonuçlarını bilerek ve isteyerek yapmalıdır.
Buradaki kritik nokta şudur:
- Taksirle (dikkatsizlikle) yapılan hareketler mobbing sayılmaz
- Kişiyi işten uzaklaştırma, yıldırma, pasifize etme amacı taşımalıdır
Bu yüzden, yöneticilerin veya iş arkadaşlarının kötü niyetli olmayan, ancak zaman zaman sert olabilen davranışları her zaman mobbing kapsamına girmez. Ancak, sistematik hale gelen kasıtlı hareketler açıkça mobbing teşkil eder.
Mobbinge Uğrayan İşçilerin Hakları Nelerdir?
Mobbinge maruz kalan işçiler, hukuki yollara başvurabilir ve haklarını arayabilirler. Türk İş Kanunu ve Borçlar Kanunu çerçevesinde, mobbing mağdurlarına şu haklar tanınmıştır:
- Haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme → İşçi, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
- Maddi ve manevi tazminat davası açma → Mağdur olan işçi, mobbing sebebiyle uğradığı zararın tazmin edilmesini talep edebilir.
- İşverenin sorumluluğuna başvurma → İşveren, çalışanlarını korumakla yükümlüdür. Eğer işveren, mobbinge göz yumuyorsa işçiye karşı hukuki sorumluluğu doğar.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları: Fesih, Tazminat ve Hukuki Süreçler
Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Mobbing, çalışanların işyerinde maruz kaldığı sistematik baskı, yıldırma ve psikolojik taciz olarak tanımlanır. Türk İş Kanunu’nda doğrudan “mobbing” kavramı geçmese de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2. maddesi, mobbingin meydana geldiği durumlar açısından işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.
İşverenin veya iş yerindeki diğer çalışanların ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketleri nedeniyle işçi, iş sözleşmesini derhal ve tazminatını alarak feshedebilir. Bu tür haller yalnızca kanunda sayılanlarla sınırlı değildir; somut olayın şartlarına göre değerlendirme yapılmalıdır.
Eğer bir çalışan, sürekli aşağılanma, dışlanma, aşırı iş yükü verilmesi, hakaret veya tehdit gibi eylemlere maruz kalıyorsa, bu durum haklı fesih sebebi olarak kabul edilebilir. İşten ayrılmadan önce hukuki süreçleri doğru yönetmek adına iş hukuku konusunda uzman bir avukata danışılması büyük önem taşır.
Mobbinge Uğrayan İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı
Mobbing mağduru işçilerin karşılaştığı en büyük sorunlardan biri işverenin haksız feshi veya çalışanın istifaya zorlanmasıdır. Bu tür bir durumda işçi, işe iade davası açarak işine geri dönme hakkını talep edebilir.
İşe iade davası açılabilmesi için:
- İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmiş olması gerekir.
- İşçinin, iş yerinde en az 6 ay çalışmış ve işyerinde 30’dan fazla çalışan olması gereklidir.
- İşe iade davası fesih bildiriminden itibaren 30 gün içinde açılmalıdır.
Eğer işçi, iş yerinde psikolojik baskılar nedeniyle istifa ettiğini ancak bu istifanın zorla alındığını ispat edebilirse, mahkeme feshi işverenin yaptığı kabul eder ve işçi işe iade hakkını kazanabilir. İşe iade davasının takibi hukuki sürelere tabi olduğundan, profesyonel destek alınması işçinin menfaatine olacaktır.
Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Açma Hakkı
Mobbing mağdurları, uğradıkları zarar nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Ancak tazminata hükmedilebilmesi için, işçinin yaşadığı zarar ile işverenin eylemi arasında illiyet bağı kurulması gerekir.
Tazminat Davasında Önemli Hususlar
- Maddi tazminat: İşçinin uğradığı ekonomik zararların karşılanmasını kapsar.
- Manevi tazminat: İşçinin maruz kaldığı psikolojik yıpranma, onur kırıcı eylemler ve ruhsal zarar nedeniyle talep edilir.
İşçi, maruz kaldığı baskılar nedeniyle psikolojik veya fiziksel sağlık sorunları yaşadıysa, bu durum doktor raporlarıyla ispatlanabilir. İspat yükümlülüğü işçiye ait olduğu için, tüm belgelerle birlikte hukuki süreç yürütülmelidir.
Mobbingin Sosyal Güvenlik Hukuku Kapsamındaki Sonuçları
Mobbinge maruz kalan bir işçi, sosyal güvenlik hukuku açısından da birtakım haklara sahip olabilir. Eğer psikolojik taciz işçinin sağlık durumunu olumsuz etkiliyorsa, bu durum iş kazası veya meslek hastalığı olarak değerlendirilebilir.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. ve 14. maddeleri, işçinin yaşadığı rahatsızlıkların iş kazası veya meslek hastalığı olarak tespit edilmesi halinde işçiye birtakım sosyal haklar tanımaktadır. Bu haklar, geçici iş göremezlik ödeneği, sağlık hizmetlerinden yararlanma ve maluliyet tazminatı gibi avantajlar sağlayabilir.
Özellikle, mobbing nedeniyle ruhsal ve fiziksel sağlığı bozulan bir işçinin iş göremez hale gelmesi halinde, iş kazası statüsünde değerlendirilmesi mümkündür. Bu konuda detaylı bir inceleme yapılması için Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ve mahkeme süreçleri takip edilmelidir.
İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma Hakkı (Çalışmaktan Kaçınma Hakkı)
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi, işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanımaktadır. İşçi, ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya kaldığında bunu işverene veya iş sağlığı güvenliği kuruluna bildirme hakkına sahiptir.
Mobbing, çalışanın sağlığını ve güvenliğini doğrudan tehdit eden bir olgu olarak kabul edilebilir. İşçi, psikolojik baskının iş yapamaz hale getirdiğini ve sağlığını bozduğunu kanıtladığı takdirde, işveren gerekli önlemleri almak zorundadır.
Eğer işveren bu önlemleri almazsa, işçi:
- Çalışmayı reddedebilir,
- İş yerinden ayrılabilir,
- Haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
Bu süreçte doğru adımları atmak adına iş hukuku konusunda uzman bir avukattan destek almak önemlidir.
