Reşit Galip Cd. Gölgeli Sk. No:12/2 Çankaya Ankara
+90 506 433 91 42
bilgi@odenhukuk.com

İşçiye baskıyla imzalatılan istifa dilekçesi geçerli mi?

İşçiye baskıyla imzalatılan istifa dilekçesi geçerli mi?

İşçiye baskıyla imzalatılan istifa dilekçesi geçerli mi? İşveren tarafından işçiye tazminatlarının derhal ödeneceği, istifa ederse hakkında suç duyurusunda bulunulmayacağı veya çok çeşitli sebeplerle istifa dilekçesi imzalatılmaktadır. İşçinin iradesi fesada uğratılarak, baskı yoluyla alınan bu istifa dilekçeleri hukuken geçersiz olup, gerçekleşen durumu haksız fesih olarak nitelendirmek gerekir.

Öden Hukuk Bürosu – Bilgi ve Randevu için

  • Reşit Galip Cd. Gölgeli Sk. No:12/2 Çankaya Ankara
  • +90 506 433 91 42
  • bilgi@odenhukuk.com
İşçiye baskıyla imzalatılan istifa dilekçesi geçerli mi?

İşçiye baskıyla imzalatılan istifa dilekçesi geçerli mi?

Yargıtay
Dairesi: 22. Hukuk Dairesi
Esas No: 2017/8340
Karar No: 2017/13045
Karar Tarihi: 01.06.2017
Davacı vekili, müvekkilinin 09/2007 tarihinde davalı şirketin … şubesinde daimi olarak işe girdiğini, ayrıldığı tarihe kadar davalı şirket nezdinde kesintisiz olarak çalıştığını, müvekkilinin günlük 13 saat çalışmış olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, kendisinden işe başladığı tarihte boş senet alındığını bu sebepten ötürü işten çıkarken bir takım belgelere imza atmak zorunda kaldığını, fazla mesai ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar veya kötü niyet tazminatı alacaklarını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının haksız davasının öncelikle zamanaşımı yönünden reddinin gerektiğini, davacının müvekkili şirkette satış personeli olarak 05.09.2007 tarihinde işe başladığını, daha sonra 06.06.2010 tarihinde davalı şirketin … şubesinde çalışmaya devam ettiğini, Davacının 06.06.2010 tarihinde davalı şirkette çalışmakta iken belirsiz süreli iş akdinin 06.03.2013 tarihli istifa dilekçesiyle feshedildiğini, davacının kendi el yazısı ile istifa dilekçesi verdiğini, aynı gün ibranameyi imzalayarak davalı şirkete sunduğunu, davacının davalı şirketten kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkının olmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. istifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. istifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
istifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
istifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; Mahkemece, davacı tanığı …’ in beyanıyla doğrulanması, işçilere işe girerken boş senet imzalatılması ve davalı şirketin ibranamede yer alan alacak kalemlerinin ödendiğini ispat edememesi gerekçeleriyle davacı tarafça sunulan ibranamenin geçersiz olup işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak davacı tanıklarının doğrudan feshe ilişkin bilgileri yoktur. Davacı taraf baskı ve tehdit altında kendisinden istifa dilekçesi alındığını ispatlayamamış olup istifa dilekçesine değer verilmesi gerekirken değer verilmeyerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.



design KOBAZOGLU - Ankara SEO