Çalışma hayatında “part-time” olarak bilinen, hukukumuzdaki adıyla kısmi süreli çalışma, işverenler tarafından sıkça yanlış yorumlanan bir statüdür. Genellikle “haftada 3 gün geliyorsun, tazminatın olmaz” gibi yanlış bilgilerle işçilerin hakları verilmemektedir. Oysa Yargıtay kararları nettir: Part-time çalışan kıdem tazminatı hakkına, tam zamanlı çalışanlar gibi sahiptir.

Öden Hukuk olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ışığında, kısmi süreli çalışanların tazminat, ihbar ve fazla mesai haklarını sizler için detaylandırdık.

1. Part-Time Kıdem Tazminatı ve Yasal Çalışma Süresi

Bir çalışmanın part-time sayılabilmesi için işverenin beyanı yetmez, çalışma süresi belirleyicidir. İş Kanunu’nun 13. maddesi ve Yargıtay kararlarına göre; işçinin haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre “önemli ölçüde daha az” ise bu kısmi süreli çalışmadır.

Yargıtay bu süreyi somutlaştırmıştır: Haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saatin üçte ikisi (2/3) oranına bakılır. Yani, haftalık çalışma süresi 30 saat ve altında kararlaştırılmışsa, bu bir kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Yargıtay Diyor ki:

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2016/11798, K. 2019/22689) “Haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğu kabul edildiğinde, taraflarca haftalık çalışma süresinin 30 saat ve altında kararlaştırılması durumunda kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.”

2. Part-Time Çalışan Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin en çok hak kaybına uğradığı nokta burasıdır. İşverenler genellikle “Ayda sadece 10 gün geldin, o yüzden 1 yılı doldurman için 3 yıl çalışman lazım” gibi hatalı hesaplar yapmaktadır. Bu tamamen yanlıştır.

Yargıtay içtihatlarına göre; kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken 1 yıllık süre, işçinin işe başladığı tarih ile işten çıktığı tarih arasındaki toplam süreye göre belirlenir. İşçinin ayda kaç gün veya günde kaç saat çalıştığına bakılmaz. Sadece fiilen çalışılan günlerin toplanması hukuka aykırıdır.

Yani, part-time çalışan bir işçi, işyerinde 1 yılını doldurduğunda (haftada 1 gün bile gitse), kıdem tazminatına hak kazanır. Tazminat miktarı ise, aldığı son kısmi brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Emsal Kararın Özü:

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2022/8042, K. 2022/8992) “Kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasındaki toplam süre üzerinden hesaplanır. İşçinin sadece fiilen çalıştığı günlerin toplanması veya çalışma saatlerinin birleştirilmesi suretiyle bir hesaplama yapılması hukuka aykırıdır; iş ilişkisinin devam ettiği tüm süre dikkate alınmalıdır.”

3. Part-Time Kıdem Tazminatı Yanında İhbar Hakkı Var mı?

İşten çıkarılan veya işi bırakan part-time çalışanın ihbar süresi de, tıpkı kıdem tazminatı gibi iş ilişkisinin toplam süresine göre belirlenir.

Örneğin; 2 yıldır part-time çalışan bir işçinin ihbar süresi, “çalıştığı günler toplanarak” değil, işe giriş tarihinden itibaren geçen 2 yıla göre (yani 6 hafta) belirlenir. İhbar tazminatı ödenirken, işçinin part-time çalışması karşılığında aldığı ücret esas alınır.

4. Part-Time Kıdem Tazminatı ve Fazla Mesai Ücreti

Kısmi süreli çalışmada “fazla mesai” kavramı tam süreli çalışanlardan farklıdır. Yargıtay’a göre, part-time çalışanın haftalık çalışması 45 saati aşmadığı sürece “fazla çalışma ücretine” (yani %50 zamlı ücrete) hak kazanamaz.

Ancak, işçi sözleşmesinde 20 saat anlaşıp, işveren tarafından 40 saat çalıştırılıyorsa; bu durumda aradaki fark “fazla sürelerle çalışma” olarak değerlendirilebilir. Yine de Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, haftalık 30 saati sürekli aşan çalışmaların artık “tam süreli” sayılması gerektiğine dikkat çekmektedir.

Yargıtay Diyor ki:

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2015/7742, K. 2016/2941) “Kısmi süreli çalışmada kural olarak fazla çalışma ücreti doğmaz. Davacının çalışmaları haftalık 45 saati aşmadığı sürece fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı kabul edilmektedir.”

5. İspat Yükümlülüğü: Haklarınızı Nasıl Kanıtlarsınız?

Part-time çalışanların, özellikle fazla mesai ve ücret iddialarını yazılı delillerle (bordro, banka dekontu, vardiya çizelgesi, parmak izi kayıtları) ispatlaması gerekir. Yargıtay, bu tür davalarda soyut tanık beyanlarına her zaman itibar etmemekte, yazılı belge aramaktadır.

Sonuç: Eksik Hesaplamaya Boyun Eğmeyin

Part-time çalışan kıdem tazminatı hakkı, işverenlerin insafına kalmış bir durum değildir; Yargıtay kararlarıyla korunan yasal bir haktır. “Çalışma saatin az, yılın dolmadı” denilerek tazminatınızın ödenmemesi veya “çalışılan günlerin toplanarak” eksik hesaplanması kabul edilemez.

Hak kaybına uğramamak ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2022/8042 sayılı emsal kararının sizin davanıza uygulanarak tazminatınızın tam hesaplanması için Öden Hukuk ile iletişime geçebilirsiniz.