Bir işçinin adli bir olay nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması, hem işçi hem de işveren için karmaşık bir hukuki süreç başlatır. İşçinin işe gidemediği bu dönemde iş sözleşmesinin akıbeti ne olacaktır? İşçinin tutuklanması halinde fesih işlemi nasıl yapılır ve en önemlisi işçi tazminat haklarını kaybeder mi?

Öden Hukuk olarak, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve 4857 sayılı İş Kanunu ışığında bu soruları sizler için yanıtladık.

İşçinin Tutuklanması Halinde Fesih Süreleri ve Şartlar

Halk arasında yanlış bilinenin aksine, işçinin sadece gözaltına alınması veya tutuklanması işverene “o gün” işten çıkarma hakkı vermez. İş Kanunu’nun 25/IV maddesi, bu durumu “Zorlayıcı Sebepler” başlığı altında düzenlemiştir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, işçinin devamsızlık süresinin bildirim sürelerini (ihbar önellerini) aşması gerekir.

İşçinin Tutuklanması Halinde Fesih İçin Beklenmesi Gereken Süreler

İşçinin kıdemine göre belirlenen ve işverenin beklemesi gereken süredir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 Hafta

• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 Hafta

• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 Hafta

• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 Hafta

Önemli: Eğer işçi 3 yıldan fazla kıdeme sahipse, işveren tutukluluğun 8. haftası dolmadan işçiyi “tutuklandı” gerekçesiyle işten çıkaramaz. Bu süreler aşılmadığı müddetçe işverenin derhal fesih hakkı doğmaz.

Yargıtay Diyor ki:

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2016/29566, K. 2017/19047) “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkı doğar. Ancak bu fesih, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.”

İşçinin Tutuklanması Halinde Fesih ve Kıdem Tazminatı

Bu konudaki en kritik soru budur. İşverenler genellikle “işe gelmediği için tazminatsız çıkardım” savunması yapsa da hukukumuz işçiyi korur.

İşçinin tutuklanması halinde fesih (İş Kanunu 25/IV kapsamında) yapıldığında:

1. Kıdem Tazminatı: İşçiye MUTLAKA ödenmelidir. Çünkü bu fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı (hırsızlık, hakaret vb.) nedeniyle değil, zorlayıcı bir sebep nedeniyle gerçekleşmiştir.

2.  İhbar Tazminatı: İşçiye ödenmez. Çünkü iş sözleşmesi askıdayken sürelerin aşılmasıyla haklı fesih gerçekleşmiş sayılır.

Emsal Kararın Özü:

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2013/33322, K. 2013/27107) “İş sözleşmesi işçinin tutukluluğu nedeniyle feshedilmiş olsa dahi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödenmelidir. Feshin 25/IV maddesine dayanması, kıdem tazminatına engel teşkil etmez.”

İş Sözleşmesindeki “Münfesih Sayılma” Maddelerine Dikkat!

Bazı iş sözleşmelerinde veya Toplu İş Sözleşmelerinde “Personel 45 gün tutuklu kalırsa işten çıkmış sayılır” gibi maddeler yer alabilir. Ancak Yargıtay burada işçi lehine yorum ilkesini uygular.

Yargıtay kararlarına göre; sözleşmeye yazılan süreler İş Kanunu’ndaki bildirim sürelerinden (2-8 hafta) daha az olamaz. Eğer sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, işveren bu artırılmış süreleri beklemek zorundadır.

Şüphe Feshi: Tutukluluk Bitse Bile İşten Çıkarılabilir misiniz?

Bazen tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmaz, ancak işçinin karıştığı suçun niteliği (örneğin yüz kızartıcı suçlar, terör suçları) işyerindeki güven ortamını sarsabilir. Bu durumda “Şüphe Feshi” devreye girer.

Yargıtay, somut bir mahkumiyet olmasa bile, işverenin duyduğu haklı şüphe nedeniyle güven ilişkisinin çöktüğü durumlarda feshin “Geçerli Nedenle” (İş Kanunu m.18) yapılabileceğini kabul etmektedir. Bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Yargıtay Diyor ki (Şüphe Feshi):

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2017/10971, K. 2019/7242) “İşçinin tutuklanmasına neden olan olay işyeri ile ilgili olmasa dahi, olayın niteliği işyerindeki işleyişi olumsuz etkiliyorsa veya güven ilişkisini zedeliyorsa, işveren bildirim önellerini beklemeden geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir.”

Süreçte Dikkat Edilmesi Gereken Diğer Hususlar

• Savunma Alma: İş Kanunu 25/IV (zorlayıcı sebep) uyarınca yapılan fesihlerde işçiden yazılı savunma alma zorunluluğu yoktur.

• Ücret ve İzin: İşçi tutuklu kaldığı süre boyunca maaş alamaz. Ancak içeride birikmiş yıllık izin ücretleri, fesih anındaki son brüt ücret üzerinden derhal ödenmelidir.

• Haksız Tutuklama: Eğer işçi haksız yere tutuklanır ve sonra beraat ederse, işini kaybettiği için uğradığı zararı devletten (Hazine’den) talep edebilir. 

İşçinin tutuklanması halinde fesih, sürelerin çok hassas hesaplanması gereken teknik bir konudur. İşverenlerin “nasılsa tutuklandı” diyerek tazminatsız çıkış işlemi yapması, ileride yüklü tazminat ve dava masraflarıyla karşılaşmalarına neden olabilir.

Hak kaybına uğramamak, kıdem tazminatınızı tam ve eksiksiz almak veya işveren olarak hatalı fesih yapmamak için; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/29566 sayılı emsal kararının sizin davanıza uygulanması adına Öden Hukuk ile iletişime geçebilirsiniz.