Çalışanların en büyük endişelerinden biri, hastalık nedeniyle alınan sağlık raporlarının sayısının artması durumunda işlerini kaybetme korkusudur. Peki, sık rapor almak işten çıkarılma sebebi mi? İşveren, çok rapor alan işçiyi keyfi olarak işten çıkarabilir mi? Bu soruların cevabı, İş Kanunu‘nda net ve matematiksel bir kurala bağlanmıştır: “İhbar Süresi + 6 Hafta” kuralı.

Sık Rapor Almak ve “İhbar Süresi + 6 Hafta” Kuralı

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrası, işverene sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı tanır. Ancak bu hak, sınırsız değildir. Kanuna göre, işçinin hastalık, kaza veya gebelik gibi nedenlerle aldığı raporlu devamsızlık süresinin, o işçinin işyerindeki kıdemine göre hesaplanan yasal ihbar süresini altı hafta aşması gerekir.

Bu kural, işverenin iş organizasyonunu korumak ile işçinin sağlık hakkı arasında bir denge kurar. (İhbar sürenizin ne kadar olduğunu öğrenmek için “İhbar Süresi Nedir?“ başlıklı yazımıza veya “İhbar Tazminatı Hesaplama Aracımıza” göz atabilirsiniz.)

Sık Rapor Almak: Hangi Raporlar Hesaba Katılır?

Bu hesaplamada, işçinin aldığı raporların türü veya hastalığın ne olduğu önemli değildir. Farklı tarihlerde, farklı hastalıklardan dolayı alınan tek günlük veya on günlük tüm raporlar birleştirilerek toplam devamsızlık süresi hesaplanır.

Önemli İstisna: İş kazası nedeniyle alınan raporlar, bu süre hesabına dahil edilmez. İş kazası, tamamen farklı hukuki düzenlemelere tabidir.

Pratik Hesaplama Örneği

Kuralın nasıl işlediğini somut bir örnekle açıklayalım:

• İşçinin Kıdemi: 3 yıl
• 3 Yıl Kıdemi Olan İşçinin İhbar Süresi: 6 hafta
• Kanuni Ek Süre: + 6 hafta
• Toplam Devamsızlık Sınırı: 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta (yaklaşık 84 gün)

Bu örnekteki işçi, son bir yıllık süreçte toplamda 12 haftadan (84 günden) fazla raporlu devamsızlık yaparsa, işveren için raporlu işçinin işten çıkarılması yönünde haklı bir fesih nedeni doğmuş olur.

Fesih Sonrası Haklar: Kıdem Tazminatı Alınır Mı?

Bu, en kritik noktalardan biridir. İşverenin, “ihbar süresi + 6 hafta” kuralına dayanarak yaptığı fesih, İş Kanunu’na göre haklı bir fesihtir. Ancak, bu fesih nedeni, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışından kaynaklanmaz.

Bu nedenle, bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen işçi, eğer o işyerinde en az 1 yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatının tamamını almaya hak kazanır. Ancak, fesih haklı nedene dayandığı için işçi ihbar tazminatı alamaz.

Kıdem tazminatınızı Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracıyla kolayca hesaplayabilirsiniz. 

Bu Süreçlerde Avukat Desteğinin Önemi

Sağlık nedeniyle fesih süreçleri, ihbar ve devamsızlık sürelerinin doğru hesaplanmasını gerektiren teknik detaylar içerir. Bir Ankara iş hukuku avukatı, bu süreçte işverenin fesih hakkının gerçekten doğup doğmadığını denetler, hesaplamaların doğruluğunu kontrol eder ve kıdem tazminatı gibi haklarınızın eksiksiz ödenmesini sağlar. Öden Hukuk, bu zorlu süreçte sizin ve haklarınızın güvende olmasını sağlamak için buradadır.