İşçinin imzaladığı ibraname geçerli mi? İbraname terimi, tarafların birbirlerinden herhangi bir hak ve alacakları kalmadığını ifade eder. İş hukukunda ibranameye çok sınırlı olarak itibar edilmektedir. Kökleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre, iş ilişkisinin devamı sırasında imzalanan, tutar içermeyen, alacağın tamamını içermeyen ibranameler geçersiz kabul edilmektedir. İbranamenin gereçli olabilmesi için iş ilişkisi son bulduktan en az 1 ay sonra düzenlenmiş olması, işçinin hak ettiği tazminat ve ödemelerin tamamını rakamsal olarak içermesi, ve alacağın gerçek miktar üzerinden ödenmiş olması gerekmektedir. Kısmi ödemelerin ibranameye yazılması halinde ise, ibraname makbuz hükmündedir.

Öden Hukuk Bürosu – Bilgi ve Randevu için

• Reşit Galip Cd. Gölgeli Sk. No:12/2 Çankaya Ankara
• +90 506 433 91 42
• bilgi@odenhukuk.com

İşçinin imzaladığı ibraname geçerli mi?

Yargıtay
Dairesi: 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2008/21965
Karar No: 2010/6826
Karar Tarihi: 15.03.2010

9. Hukuk Dairesi         2008/21965 E.  ,  2010/6826 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı farkı, fazla çalışma, yıllık izin
ücreti farkı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, 16.05.2007 tarihli dava dilekçesi ile müvekkilinin davalı bünyesinde 01.06.1992-30.10.2006 tarihine kadar radyasyon ünitelerinde çalıştığını, davalı şirket yetkililerince herhangi bir sebep gösterilmeksizin, sadece ihtiyaçları bulunmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesine son verildiğini belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı farkı, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacağı karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının davalı şirket bünyesinde 1996 yılında çalışmaya başladığını ve diğer işçiler gibi asgari ücretle çalıştığını, davacının ibraname ile kendi isteği ile işten ayrıldığını, herhangi bir alacağı kalmadığına dair ibraname bulunduğunu, kıdem tazminatının ödendiğinin banka dekontu ile sabit olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

İşçinin imzaladığı ibraname geçerli mi?

Mahkemece, “Davacı tarafça iş akdinin işveren tarafından feshedildiği ileri sürülmüş olup bu hususu kanıtlama yükümlülüğü davacı işçiye aittir. İş akdinin davalı tarafça feshedildiğinin kabülünü gerektirecek herhangi bir delil bulunmamakta aksine davacının 06.11.2006 tarihinde imzaladığı ibraname içeriğinden kendi isteği ile işten ayrıldığını, imzasıile beyan etmesi karşısında iş akdinin davacı tarafça feshedildiğinin kabülü gerekmektedir. İş akdini kendi fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyemez.

Yine dosyaya sunulan 06.11.2006 tarihli miktar içermeyen ve alacakların kalem kalem sayılarak davacının herhangi bir alacağı olmadığı ve davalıyı ibra eden iş akdinin feshinden sonra alınmış davacı tarafından da imzası ikrar edilen ibraname geçerli olup irade beyanını sakatlayan herhangi bir olgu bulunduğu iddia edilmeyen ibranameye itibar edilmesi gerekmekte olup davacının talep ettiği alacaklar ibra edildiği” gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.
Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/ 23861 E, 2008/ 17735 K.).
Somut olayda, mahkemece, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmişse de, dosya içinde mevcut ibraname içeriğinde kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin her hangi bir açıklamanın yer almadığı ve ibraname tanziminin ardından davacıya kıdem tazminatı adı altında bir miktar ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacıya yapılan bu ödemenin ibranamenin eki niteliğinde ve makbuz hükmünde olduğu kabul edilerek, davacının işçilik alacakları yönünden gerekli hesaplama yapılarak bakiye alacaklar yönünden karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/03/2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.