İşvereniniz bir gün size gelip, “Seni artık İstanbul’daki şubemizde görevlendireceğiz” dedi. Veya görev tanımınızı tamamen değiştirdi. Bu durum, İş Hukukunda “iş sözleşmesinde esaslı değişiklik” olarak adlandırılır ve işverenin bu değişikliği keyfi olarak yapması mümkün değildir. İşçinin bu durumda ne gibi hakları var? Değişikliği kabul etmek zorunda mısınız? Tazminat alarak işten ayrılabilir misiniz? İşte İş Kanunu 22. madde ışığında tüm bu soruların cevapları.

İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Nedir?

Esaslı değişiklik, işçinin durumunu, iş sözleşmesinin yapıldığı andaki koşullara göre ağırlaştıran her türlü değişikliktir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin aleyhine olan ve çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren her durum bu kapsama girer.

Hangi Durumlar İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Sayılır? (Yargıtay Örnekleri)

• İşyeri Değişikliği (Başka Şehre Gönderme): İşçinin rızası olmadan, sözleşmede açık bir yetki yoksa, başka bir şehirdeki işyerine gönderilmesi en temel esaslı değişikliktir.

• Görev Tanımının Değiştirilmesi: Bir mühendisin, depo sorumlusu olarak görevlendirilmesi gibi, işçinin pozisyonu, niteliği ve saygınlığıyla bağdaşmayan değişiklikler.

• Ücretin Düşürülmesi veya Yan Hakların Kaldırılması: İşçinin maaşının düşürülmesi, yol ve yemek ücreti gibi yan haklarının kaldırılması veya azaltılması.

• Çalışma Saatlerinin Ağırlaştırılması: Vardiya sisteminin değiştirilmesi, hafta tatilinin değiştirilmesi gibi işçinin sosyal hayatını olumsuz etkileyen değişiklikler.

İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Teklifi Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu yazılı bildirimi alan işçinin, bu değişikliği kabul edip etmediğini 6 iş günü içinde yine yazılı olarak işverene bildirmesi gerekir.

• İşçinin yazılı onayı olmadan yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz.

• İşçi 6 iş günü içinde cevap vermezse, değişikliği reddetmiş sayılır.

İş Sözleşmesinde Esaslı Değişikliği Kabul Etmeyen İşçinin Hakları

Değişikliği kabul etmeyen işçi için iki temel sonuç doğar:

1. İşveren Feshi: Eğer işveren, yaptığı değişikliğin “geçerli bir nedene” (örneğin işletmesel bir zorunluluk) dayandığını düşünüyorsa, değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini, ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek feshedebilir.

2. İşçinin Haklı Feshi: Eğer yapılan değişiklik işçinin çalışma şartlarını katlanılmaz derecede ağırlaştırıyorsa, işçi bu durumu “çalışma şartlarının uygulanmaması” olarak değerlendirip, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı alamaz ancak esaslı değişiklik kıdem tazminatı alma hakkına kavuşur.

Sözleşmedeki “Nakil Yetkisi” Maddeleri Her Zaman Geçerli Mi?

Birçok iş sözleşmesinde “işveren, işçiyi aynı il sınırları içinde veya dışında başka bir görevde çalıştırabilir” gibi maddeler yer alır. Ancak Yargıtay, işverene tanınan bu nakil yetkisinin sınırsız olmadığını, objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiğini belirtmektedir. İşverenin bu hakkını, işçiyi istifaya zorlamak gibi kötü niyetli amaçlarla kullandığı tespit edilirse, bu değişiklik yine esaslı değişiklik sayılır ve işçiyi bağlamaz.

Esaslı Değişiklik Uyuşmazlıklarında Avukat Desteği | Öden Hukuk

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin tüm hayatını etkileyebilecek ciddi sonuçlar doğurabilir. İşverenin yaptığı değişikliğin esaslı olup olmadığını, bu değişikliği kabul etmemeniz halinde ne gibi haklara sahip olduğunuzu bilmek, hak kaybı yaşamamanız için kritiktir. Bir iş hukuku avukatı, bu süreçte size yol gösterir ve haklarınızı en etkili şekilde korur. Öden Hukuk olarak, bu tür uyuşmazlıklarda yanınızdayız.